I test di valutazione nelle organizzazioni: perché sono importanti e come sfruttarli al meglio

I test di valutazione sono test utilizzati in ambito organizzativo a differenti scopi con l’obiettivo di guidare i processi decisionali fornendo degli input evidence based. Possono essere usati – tra gli altri scopi – durante i processi di selezione, in fasi di talent development o nei piani di successione per le linee dirigenziali. I test di personalità ad uso organizzativo mirano a fornire delle informazioni sulla personalità del candidato tramite una presentazione dei comportamenti che la persona con maggiori probabilità tende a mettere in atto in diverse circostanze. [Attenzione! I test di personalità organizzativa non sono test diagnostici, non sono predittivi di aree clinicamente rilevanti della personalità e per questo motivo non sono da intendersi come strumenti di diagnosi.] Per offrire un quadro completo i test di personalità organizzativa analizzano la personalità su più dimensioni e per aree differenti, così da evidenziare i tratti comportamentali del soggetto attraverso un ampio ventaglio di possibilità, tra cui le situazioni normali e le situazione di stress. Non tutti i test sono validati scientificamente e riconosciuti all’unanimità come efficaci pertanto l’obiettivo di questo articolo è approfondire le caratteristiche e gli utilizzi di uno dei Test più famosi e di maggiore successo sia all’interno della Comunità Scientifica sia all’interno dei contesti aziendali a livello internazionale, l’Hogan Test. Origine e caratteristiche Il test di Hogan da più di 30 anni riscuote un largo successo tra i più diversi contesti organizzativi per la sua efficacia verificata e la sua tenuta al test re-test entro un ampio span temporale, gode quindi di un’ottima reputazione circa la sua puntualità. È inoltre un test resistente all’impatto culturale e linguistico in quanto è stato tradotto efficacemente dall’inglese americano ad un ventaglio ampissimo di lingue e culture (tra cui l’italiano, il tedesco, il francese, lo spagnolo, il russo, il turco, il cinese). Il test di Hogan rappresenta uno strumento di grande potenziale nell’arricchire processi decisionali strategici che riguardano le persone nelle organizzazioni e per questo motivo va conosciuto, studiato, approfondito, ma soprattutto usato con grande consapevolezza. Offre infatti il suo supporto per almeno 4 esigenze strategiche della vita organizzativa:

• Selezione: nel recruitment, sia in fase di scrematura iniziale sia in fase di shortlist finale.
• Talent Assessment: nei processi di valutazione dei membri di un team per diverse finalità organizzative.
• Talent Development: nei processi di valutazione del potenziale di uno o più membri di un team o di ruoli manageriali ai fini dello sviluppo e della crescita.
• Succession Planning: nei processi di valutazione dei candidati (interni o esterni all’azienda) per i piani di successione dei ruoli dirigenziali.

I test nel dettaglio Il test Hogan è in realtà una batteria di Test composta da tre Questionari distinti, ognuno dei quali racconta aree diverse della personalità. I report generabili dalle batterie di test Hogan sono varie e da scegliere sulla base dell’obiettivo organizzativo. Di seguito una sintesi breve ma esemplificativa delle finalità di ciascun test: HPI, Hogan Personality Inventory: il primo questionario Hogan mira a valutare la reputazione della persona (leggi come: quello che della persona è visibile agli occhi degli altri attraverso i suoi comportamenti) sulla base di una serie di domande. Il punteggio del report HPI ci fornisce un’indicazione circa la probabilità che il rispondente metta in atto un determinato ventaglio di comportamenti all’interno del contesto organizzativo. Infine, l’HPI – nel restituirci il report – ci parla del lato “luminoso” della persona, ovvero ci restituisce un quadro dei lati migliori che gli altri (capo, collaboratori, colleghi) percepiscono del soggetto. HDS, Hogan Development Survey: il secondo questionario Hogan mira a valutare la reputazione del rispondente (leggi sempre come: quello che della persona è visibile agli occhi degli altri attraverso i suoi comportamenti) nei momenti di scarso controllo di una situazione. La development survey quindi ci da informazioni rispetto a come ci percepiscono gli altri nei momenti di stress, ovvero quando mettiamo in atto i nostri più naturali comportamenti di difesa, che possono avere determinate implicazioni o rischi per la performance, per la leadership o per il team. MVPI: Motivations, Values and Preferences Inventory: il terzo questionario Hogan mira a darci un quadro di riferimento dei valori identitari della persona, ovvero di tutta quella serie di credenze, convinzioni, motivazioni e preferenze che orientano le scelte di vita del soggetto, incluse le scelte professionali. È l’unico dei tre test che non parla di comportamenti ma di identità. Il Test di Hogan rappresenta un test di enorme potenziale per validare processi di decision making all’interno delle aziende. Per questo motivo e grazie alla sua confermata validità scientifica il test di Hogan può essere erogato e restituito nei suoi report unicamente da professionisti che abbiano ottenuto la certificazione a seguito del relativo corso di formazione e che abbiano superato la verifica finale post training. Gli assessor certificati Hogan sono riconoscibili perché in possesso di attestato di certificazione rilasciato direttamente dalla casa madre (riconoscibile anche dal bollino rosso Hogan presente su cv, sito e profilo Linkedin).